[地稅局電話]2010年地稅局隊伍建設情況調研報告
基層地稅部門處于地稅工作的最前沿，其干部隊伍的素質如何、作風怎樣，直接影響著稅務部門的形象和工作成效。加強和改進基層地稅干部隊伍建設，既是稅務部門的基礎工作，也是稅務部門自身建設的永恒主題。通過展開了深入的調查工作，從中發現了當前地稅隊伍建設中存在的問題，并提出了個人的思考。
一、存在問題
1、干部隊伍質量不高。具體表現在政治、經濟理論修養不夠，“純業務性”干部較多；綜合業務素質不全面，如懂業務的不懂微機管理，懂微機管理的，又不懂業務。有些干部重業務，輕政治，加上受不良社會風氣的影響，極少數干部推崇吃喝玩樂的消費方式，滋生了個人主義、拜金主義和享樂主義思想。
2、人才缺乏與浪費并存。一方面，人員學歷層次偏低，專業技能結構不合理，尤其是高級專業人才缺乏，財稅專業人員缺乏。而目前急需的計算機、法律等專業人才幾乎沒有，專業人員中會計師、稅務師少。另一方面，由于各種原因，有很多人學非所用，用非所長，存在著浪費人力資源的現象。
3、工作不安心，責任心不強。相對于現在社會中的一些高收入人群，稅務干部作為“工薪階層”自然無法相比，經濟問題時常困擾著部分干部，由于囊中羞澀，少數干部心理失衡，不完全安心本職工作。也有少數干部自認為受過高等教育，沉醉于文化優勢和年齡優勢，責任感和事業心稍弱，公仆意識和廉潔意識不強。
4、晉升難，情緒不穩定。近幾年來，雖然對青年干部的選拔使用正在逐步的改革當中，但極少數單位對干部的使用上還是存在按資歷論先后的現象，使一些干部感到前途渺茫，失去斗志，以至于工作缺乏主動性。
二、對策建議
1、完善教育培訓機制，增強干部干事創業能力。一是要創新教育培訓機制，為提升干部綜合素質打下“硬基礎”。地稅部門應加大教育培訓力度，把教育培訓作為一項系統工程，制定以培養專門人才和復合型人才為主的地稅系統人才開發戰略。教育培訓工作應堅持以人為本，著重進行培訓需求分析，使培訓內容具有針對性。并拓展繼續教育模式，樹立終身學習觀念，開展多種多樣的繼續教育，為大家創造終身學習的有利條件。二是創新體制，建立全新的教育培訓機制。針對不同層次的地稅干部，分級培訓，根據不同的工作崗位，分類培訓，堅持做到培訓與使用相結合、培訓與考評相結合、分級與分類培訓相結合的機制。根據工作實際及個人素質確定培訓對象和培訓內容，同時，學以致用，注重專門人才的使用，將各種培訓和繼續教育成果在實踐中應用，給干部素質的提升提供鍛煉機會。并通過對培訓人員的信息反饋、工作評估，來評價培訓效果，促進培訓工作。
2、完善績效評價體系，調動干部干事創業動力。一是制定相應的績效考核辦法。所謂績效考核也稱績效評估，是一種衡量、評價、影響員工工作表現的評價考核系統。借鑒能級管理試點地方的經驗，改能級管理為績效考核，結合地稅工作，根據不同的崗位、地稅干部的不同表現，對干部業績進行排序，等級分配，制定切實可行的績效考核辦法。二是完善地稅部門的績效考核體系。績效考核績效考核的目的在于提升地稅隊伍的綜合素質，促進其素質優勢向績效優勢轉化。因此，地稅部門在制定績效考核辦法的同時，要將績效考核與干部晉升、公務員考評、評優評先相結合，與報酬體系掛鉤，建立相應的獎懲機制，對地稅干部綜合素質提升起到激勵和導向作用。
3、完善選人用人導向，激發干部干事創業活力。一是要因才施用，提倡唯素質論。就是要根據干部績效考核的動態信息，來確定干部的使用，保證學有所用、用有所長，造就一批專門人才。二是要注重人才的合理調配。要從全局出發，整體利益和各層次功能有機配合，把不同能級、不同類型、不同專長的人才放到相應崗位上，通過優化組合，使其知識互補、專業互補，達到整體提升綜合素質的效果。三是健全輪崗制度。輪崗并不是根據任職年限，對干部進行簡單的調換，而是建立在合理配置資源的基礎上，通過輪崗，不僅促使一些專業性的“業務型”干部向綜合性的“復合型”人才轉化，同時可緩解人員結構的地域差、崗位差。