干部隊伍建設情況調研報告(錦集3篇)
調研報告不同于調查報告，調查報告是因為發(fā)生了某件事(如案件、事故、災情)才去作調查，然后寫出報告。 以下是為大家整理的干部隊伍建設情況調研報告(錦集3篇),歡迎品鑒!
干部隊伍建設情況調研報告1
鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子在農(nóng)村基層工作起著核心作用，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在農(nóng)村基層工作中起著出思路、謀發(fā)展的主導作用,鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍的建設,對于推進社會主義新農(nóng)村建設、夯實黨在農(nóng)村的執(zhí)政基礎十分重要，關系著事業(yè)發(fā)展的全局，關系著農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展和國家基層政權的鞏固。通過對本縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設有關情況的調研，現(xiàn)結合實際，形成以下調研報告。
一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍基本情況
(一)領導班子基本情況
目前，本縣共轄12個鄉(xiāng)、鎮(zhèn)，2個農(nóng)牧業(yè)開發(fā)區(qū)，1個農(nóng)場，設鄉(xiāng)鎮(zhèn)場區(qū)黨委15個，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府12個、開發(fā)區(qū)管委會2個、場1個，鄉(xiāng)鎮(zhèn)場區(qū)享受副縣待遇2名，科級干部169名，其中：男性149名，占88%;女性20名，占12%;漢族113名，占67%;少數(shù)民族56名，占33%;領導干部151名，占89%;非領導職務干部18名，占11%。第一學歷大專以上30名，占18%;第一學歷中專及以下139名，占82%。30歲及以下6名，占3%;31歲至35歲40名，占24%;36歲到40歲48名，占28%;41歲至45歲51名，占31%;46歲以上24名，占14%，平均年齡40.2歲。
(二)干部隊伍整體情況
目前，本縣共轄15個鄉(xiāng)鎮(zhèn)場區(qū)行政及參公編制干部共457名，其中：男性302名，占66%;女性155名，占34%;漢族297名，占65%;少數(shù)民族160名，占35%;大專及以上學歷189名，占41%;中專及以下學歷268名，占59%。35歲及以下206名，占45%;36歲至40歲108名，占24%;41歲至45歲86名，占19%;46歲及以上57名，占12%。
事業(yè)編制干部905名，其中：男性522名，占58%;女性383名，占42%;漢族533名，占59%;少數(shù)民族372名，占41%;大專及以上學歷588名，占65%;中專及以下學歷317名，占35%。35歲及以下412名，占46%;36歲至40歲238名，占26%;41歲至45歲118名，占13%;46歲及以上137名，占15%。
二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設的主要做法
近年來，縣委著眼于提高科學發(fā)展水平，增強服務群眾能力，主要從以下幾個方面積極探索新形勢下加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設的有效舉措。
(一)改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍結構
1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍呈現(xiàn)年輕化趨勢。近年來，將一批工作有魄力、綜合素質高的年輕干部選拔至鄉(xiāng)鎮(zhèn)任職，2006年、2011年兩次鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委換屆共提拔41名35歲及以下優(yōu)秀年輕干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)任職，且每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都配有1-2名30歲左右的干部的年輕干部，2008年以來，共有300余名年輕干部參加公務員或事業(yè)單位工作人員招錄考試進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，有效改善了鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍的年齡結構及活力。
2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的學歷呈現(xiàn)不斷提高趨勢。通過公開招錄大學生、鼓勵在職人員參加學歷教育等措施，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部學歷大幅度提高。目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部中在職研究生學歷1名，大學學歷名，大專學歷名。具備大學以上學歷的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部比2006年鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委換屆時增長%。
3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在保持相對穩(wěn)定性。縣委嚴格控制鄉(xiāng)鎮(zhèn)主要領導干部在規(guī)定任期內(nèi)的職務變動，目前，任鄉(xiāng)鎮(zhèn)場區(qū)黨委書記3年以上的有14名。對新招錄的工作人員，一般要求在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作不滿3年的禁止調動工作。通過保持鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍的相對穩(wěn)定，進而促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)各項工作的有序開展。
4、民族結構、性別結構有所改善。目前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委班子中，少數(shù)民族干部、女干部人數(shù)有所增加，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委共有25名少數(shù)民族領導干部，比2006年換屆時增加3名;共有10名女干部，比2006年換屆時增加3名。少數(shù)民族干部、女干部在改善干部隊伍結構、維護民族團結、社會穩(wěn)定的大局以及保證社會各項事業(yè)發(fā)展上起到了積極的作用。
(二)形成正確的用人導向
1、突出“政治上堅定”的導向。近年來，縣委始終把解決干部政治上強的問題作為一項重中之重的工作來抓，通過各種途徑著力提高干部隊伍政治素質。尤其對鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記的選用，要求更高，對政治上不堅定、大局意識不強、民族情緒嚴重、思想上及行動上不能與縣委、政府保持一致的干部，即使工作能力較好、有一定的業(yè)務水平，也堅決不予提拔重用;反之，對那些政治素質較強的干部，在干部選拔任用時，則優(yōu)先考慮。
2、突出“以績?nèi)∪耍罕姽J”的導向。堅持看政績和貢獻，交叉看、全面看，把群眾“公認”作為考察提拔干部的重要一環(huán)。對群眾認可、工作實績好的干部予以獎勵表彰或提拔重用，如在近年來的科級干部年終考核中，縣委對考核為前三名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)(部門)均給予了一定的物質獎勵;對連續(xù)三年考核為前三名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記，則在地委選拔后備縣級后備干部時予以推薦。
3、突出“關愛基層，傾向一線”的導向。縣委在工作上支持、生活上關心鄉(xiāng)鎮(zhèn)一線干部，有意識地培養(yǎng)長期在一線埋頭苦干的鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層干部，2005年出臺了《加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的意見》，提出了選拔干部向鄉(xiāng)鎮(zhèn)一線傾斜(原則上要求今后無鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工作經(jīng)驗的干部不予提拔任用)、提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部政治待遇、為鄉(xiāng)鎮(zhèn)營造良好的工作環(huán)境等積極有效的措施;2010年出臺了《巴里坤縣鄉(xiāng)(鎮(zhèn))場(區(qū))基層一線工作人員業(yè)績考核獎勵辦法(試行)》，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層一線工作人員實行業(yè)績考核獎勵制度，獎金發(fā)放不搞平均主義、不搞一刀切，根據(jù)每位工作人員業(yè)績考核結果發(fā)放，極大地提高了鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作的積極性。選拔干部重視基層工作經(jīng)歷，現(xiàn)任的12名鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記中，在任現(xiàn)職前，有3名曾任鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政正職;7名曾任鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政副職。26名鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委副職中，在任現(xiàn)職前，有22名曾任鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政副職。進一步形成了“基層出干部，領導干部來自基層”的用人導向。
4、注重把握“優(yōu)化結構，提高素質”的導向。近年來，縣委高度重視對優(yōu)秀年輕干部、少數(shù)民族干部以及婦女干部的培養(yǎng)和選拔，并注重選拔高學歷的干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導崗位任職。2006年、2011年鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委換屆及2007年鄉(xiāng)鎮(zhèn)人大和政府換屆中共提拔67名35歲以下優(yōu)秀年輕干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)任職;2011年鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委換屆中，25名少數(shù)民族干部、10女干部被選任進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委任職。通過正確的用人導向，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍的整體素質有所提高，結構進一步優(yōu)化。
(三)加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的培訓力度
加強教育培養(yǎng)，是全面提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記綜合素質和領導能力的基礎。為全面提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍的整體素質，縣委對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍的教育培訓工作，做到兼顧一般，突出重點，堅持把思想教育放在首位，加強能力的培養(yǎng)，不斷創(chuàng)新培訓方式，拓寬培訓渠道。縣委組織部和黨校共同研究制定培訓各類學習教育活動內(nèi)容和教學計劃，充分利用縣委黨校教學平臺，對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部及業(yè)務骨干進行了以政治理論、政策法規(guī)、貫徹民主集中制觀念、文化素養(yǎng)、領導藝術為主，輔以貫徹科學發(fā)展觀的能力、駕馭市場經(jīng)濟的能力、構建和諧社會的能力和聯(lián)系群眾服務群眾的能力等能力培訓。2008年以來鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部共在地、縣黨校培訓180余人次。在此基礎上采取送出去學習培訓、掛職鍛煉等形式進行培訓。讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部到區(qū)外學習培訓或掛職，學習先進管理理念，開闊視野，提高水平。借助廣東援巴優(yōu)勢，開辟了干部培訓工作的新途徑，先后派20余名鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部赴廣東(港澳)、河南等地參加各類培訓和參觀考察，這種跨地域、跨發(fā)展階段的培訓，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部能夠零距離地了解發(fā)達地區(qū)的經(jīng)濟和社會發(fā)展經(jīng)驗，親身領略發(fā)達地區(qū)的先進思想和觀念。
(四)注意儲備優(yōu)秀年輕干部
縣委針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部特別是年輕干部“斷層”現(xiàn)象，并根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)科級后備人選的不同情況，經(jīng)常研究分析，從提高政治素質、工作水平和實踐能力入手，加強年輕干部的鍛煉和培養(yǎng)，制定培養(yǎng)計劃，有計劃地選派到上級機關、經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)或情況復雜地區(qū)鍛煉，并堅持備用結合、動態(tài)管理機制，努力形成一支素質優(yōu)良、數(shù)量充足、結構合理、堪當重任的鄉(xiāng)鎮(zhèn)科級后備干部隊伍。2009年下派12名30歲以下機關干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)掛職，至2011年1月鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委換屆時，12名年輕干部中，有6名被提拔進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子任職。
(五)加強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部的監(jiān)管
1、強化上級監(jiān)督。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部實行任前談話、誡勉、函詢等，做到事前監(jiān)管;實行重大事項報告制度、述職述廉制度做到事中監(jiān)管;實行經(jīng)濟責任審計制度，做到鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政正職“凡離必審”，并把監(jiān)督觸角延伸到了任中經(jīng)濟責任審計，有效約束了鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政“一把手”的經(jīng)濟責任行為。
2、強化內(nèi)部監(jiān)督。要求各鄉(xiāng)鎮(zhèn)認真落實集體領導和個人分工負責相結合的制度，重大事項集體決定。堅持民主生活會制度，切實保證質量，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記帶頭開展批評與自我批評，與班子成員相互監(jiān)督，相互提醒。
3、強化制度約束。縣委相繼出臺了《科級領導班子及科級干部管理暫行辦法》、《自治縣一般干部管理暫行辦法》、《巴里坤縣委組織部對科級領導干部進行談話和函詢的制度》、《巴里坤縣鄉(xiāng)(鎮(zhèn))場(區(qū))基層一線工作人員業(yè)績考核獎勵辦法(試行)》等一系列制度，有效約束了干部日常行為。
三、目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設面臨的一些問題
近年來，雖然本縣在加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍的建設方面做了一些努力，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設較以往有明顯好轉，但對照建設一支高素質鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍的要求，我們發(fā)現(xiàn)，還存在一些不容忽視的問題，需進一步改進和加強。
(一)干部結構不盡合理。本縣自2001年以來，未分配大中專畢業(yè)生，目前全縣干部編制“局部空編、整體超編”，雖然近幾年通過公開招錄、選派年輕干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)任職等措施，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層補充了一些“新鮮血液”，但數(shù)量較少，無法滿足工作需要，鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層干部普遍年齡偏大、部分專業(yè)崗位人才嚴重短缺，干部的年齡和知識結構均不合理。目前，全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)科級干部平均年齡為40.2歲，第一學歷大學學歷的僅有9人，占鄉(xiāng)鎮(zhèn)科級干部總數(shù)的5%。鄉(xiāng)鎮(zhèn)36歲以上干部占55%，國民教育高校畢業(yè)的“科班出身干部”較少，絕大多數(shù)干部在參加工作時，學歷僅為高中或中專，大多為邊工作邊深造，后繼教育取得的學歷“含金量”較低。鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子中，業(yè)務型領導偏少，專業(yè)技術型人才缺乏。鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子成員涉農(nóng)、法律、經(jīng)濟等專業(yè)畢業(yè)的領導干部較少，部分從部門提拔下派鄉(xiāng)鎮(zhèn)任職的年輕干部，工作熱情高，但處理農(nóng)村復雜問題的能力和經(jīng)驗不足，制約著鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子整體功能發(fā)揮。目前，169名鄉(xiāng)鎮(zhèn)科級干部中，第一學歷涉農(nóng)專業(yè)47名、占27%，高中學歷50名，占30%。
(二)干部成長周期較長。目前，本縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政正職中，大多數(shù)是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)成長起來的干部，大多數(shù)都曾在鄉(xiāng)鎮(zhèn)任過副職，12名鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記中由一般干部晉升到副科級干部時間為10年以上的就有9名，占75%，由副科晉升到正科級干部時間為6年以上的有6名，占50%。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部成長周期普遍較長，致使鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部年齡相應偏大。因鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導職數(shù)有限，2010年以前也未設非領導職務，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)能夠得到提拔的干部較少，一些干部年青時工作上還較為積極，但一旦年齡超過35歲，若仍未得到提拔使用，往往會產(chǎn)生消極情緒，缺乏工作熱情，對待工作得過且過，從而影響整體工作效率和各項事業(yè)的發(fā)展。
(三)干部“出入口”不暢。因現(xiàn)有體制限制，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在錄用、交流等方面還存在“出入口”不暢等問題。一是來源不足。自2001年以后，本縣未分配學生到鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關、站所工作，只有近幾年通過公開招錄，錄用了一些年輕干部，但因編制制約，為數(shù)不多。目前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作一線干部，主要是2001年以前分配的中專生或是八、九十年代以工代干的干部。二是城鄉(xiāng)干部交流、鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間干部交流難度較大。從工作環(huán)境、家庭因素方面來講，一般縣直機關的干部，若非提拔進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政班子任職，大多不愿意去鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作;農(nóng)業(yè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部、城郊鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部不愿去邊遠或牧區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作。年齡稍大一些的干部圖安逸，也不愿意去別的鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作，形成了邊遠和牧業(yè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)空編缺少干部，農(nóng)業(yè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城郊鄉(xiāng)鎮(zhèn)超編的鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間不平衡現(xiàn)象。三是鄉(xiāng)鎮(zhèn)大多數(shù)干部編制為事業(yè)性質，有一些事業(yè)單位站所干部工作方面比較優(yōu)秀，但因領導職數(shù)的限制，加之事業(yè)單位不能逆向流動的管理機制，除新招錄的年輕干部或優(yōu)秀鄉(xiāng)鎮(zhèn)科員，站所干部往往因身份限制能夠得到提拔或進入縣直機關工作的機會較少，很多干部從一參加工作就在一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，直至退休，工作積極性、主動性較難調動，導致鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍活力不夠。
(四)干部作風有待進一步轉變。一是思想不穩(wěn)，工作主動性差。個別干部由于身份限制提拔晉升無望、長期在一個環(huán)境工作或年齡過大等原因，思想消極，不主動適應工作，不主動承擔責任，不主動履行義務，在機關和群眾中產(chǎn)生了不良影響。二是觀念守舊，創(chuàng)新意識不強。個別干部還帶著“老思想”思考問題、開展工作，欠缺大局意識、服務意識和人本意識，不能與時俱進的開展工作。三是作風不實，工作方法簡單。一些干部對加強自身能力建設的認識不夠。認為鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作主要靠經(jīng)驗、靠面子去開展，協(xié)調能力好就行了，沒有必須再去學習，解決問題停留在表面或當前，還缺乏對專業(yè)技能和新知識的學習。
(五)干部待遇有待改善。在激勵機制方面，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部晉升空間較小，導致一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部產(chǎn)生悲觀思想。加上鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部出口不暢，交流、提拔到縣直單位的不多，干部流動難、流動慢的問題突出。目前，全縣在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作10年以上的科級干部達128人，占鄉(xiāng)鎮(zhèn)科級干部總數(shù)的76%。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部因工作環(huán)境艱苦、無瑕兼顧家庭等方面問題，加之鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的管理約束缺乏有效手段，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部走讀現(xiàn)象較為普遍，導致一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部主觀能動性缺乏。在待遇方面，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作環(huán)境較為艱苦，學習培訓的機會較少，農(nóng)牧區(qū)工作直接面對的是基層群眾，矛盾較多，有時得不到農(nóng)牧民的理解，心理壓力較大。
四、加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設的意見和建議
(一)充分利用現(xiàn)有編制和人力資源，加強和改善干部隊伍建設
1、加大技能培訓力度，提高服務能力。通過舉辦各類業(yè)務技能培訓班，采取鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部與農(nóng)戶一起興辦農(nóng)業(yè)推廣基地、科技示范點，幫扶農(nóng)民發(fā)展經(jīng)濟項目等有效形式，加強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在農(nóng)牧業(yè)方面的實用技術培訓，使廣大鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部能在實際工作中堅持以農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收為核心，推動農(nóng)村經(jīng)濟建設。
2、合理使用鄉(xiāng)鎮(zhèn)各個年齡段干部。在加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部的培養(yǎng)使用力度的同時，注重兼顧各個年齡段干部的培養(yǎng)和使用。在領導班子搭配時，充分考慮中年干部工作經(jīng)驗豐富、群眾基礎扎實等因素，對工作成績突出的適時解決他們的政治待遇，發(fā)揮他們的傳、幫、帶作用，從而形成以中青年干部為主體、老中青合理搭配的領導班子結構，班子凝聚力、活力得到有效提高。
(三)加大年輕干部掛職鍛煉力度。按照“培養(yǎng)在基層、鍛煉在基層、提拔在基層”的思路，將一批具備發(fā)展?jié)摿Γ狈︵l(xiāng)鎮(zhèn)基層工作經(jīng)驗的年輕干部安排到鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村掛職鍛煉。通過掛職鍛煉，既能有效提高年輕干部的工作能力、組織協(xié)調能力和基層工作經(jīng)驗，同時也在一定程度上緩解了鄉(xiāng)鎮(zhèn)因人力資源不足而導致工作開展較為艱難的局面。
(四)深化人事制度改革。一是堅持公開選拔，競爭上崗，拓寬選人視野和渠道，通過建立健全公開、公平、競爭、擇優(yōu)的選人用人機制，促進各類人才脫穎而出，為優(yōu)化鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍提供條件。同時，加強干部交流工作，采取措施，促進干部在縣直和鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間，不同崗位中進行交流。二是靈活設置機構。鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構設置上要通過因事定崗、因崗定責來設立機構，確定有充足的力量來抓經(jīng)濟、促發(fā)展。
(二)進一步提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部待遇
適當提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部待遇，逐步改善工作條件、優(yōu)化生活環(huán)境，有計劃地注入新鮮“血液”，穩(wěn)定干部隊伍。一是結合本地實際，適當提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的政治、經(jīng)濟待遇，在生活上、工作中多給予關心和照顧，尤其在干部人事調整中，對一些綜合素質高、群眾基礎好的年輕鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部，要優(yōu)先提拔任用。對一些在同一崗位或長時間在鄉(xiāng)鎮(zhèn)任職的干部要相應地給以一些優(yōu)惠政策。并建議自治區(qū)財政部門在鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部現(xiàn)有工資基礎上，適當增加邊遠津貼、交通補助、加班費等，切實提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的經(jīng)濟待遇，幫助解除后顧之憂。二是加大投入力度，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關基礎設施，重視文化娛樂場所建設，努力改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的辦公條件和生活環(huán)境。開展形式多樣的娛樂活動，組織鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部外出參觀考察，這樣既豐富廣大干部的業(yè)余生活，又能擴大干部的視野，增長見識。三是對在鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工作表現(xiàn)較為突出的鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領導干部，要縮短提拔周期，在落實“連續(xù)擔任鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記8年以上的，經(jīng)考核稱職者…報請享受副縣待遇”這一政策時，時間不宜太長，6年為宜。因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政正職任職時間較長時，就會產(chǎn)生懈怠心理或“熬待遇”的想法，縣委在調整干部時，只要鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政正職無大錯，對5、6年以上的鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政正職一般不予調整，長此以往不利于鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的開展。對任鄉(xiāng)鎮(zhèn)副職6年以上的也要酌情考慮其待遇問題。
(三)強化培養(yǎng)鍛煉，提高能力素質
要結合當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作實際，突出培訓教育和交流鍛煉兩個重點，進一步加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部特別是領導干部的培養(yǎng)和鍛煉。一方面要強化培訓，認真貫徹《干部教育培訓條例》，完善干部教育培訓檔案管理制度，建立組織調訓與鄉(xiāng)鎮(zhèn)自主培訓、在職學歷教育與自學相結合的干部教育培訓體制。靈活方式方法，豐富培訓內(nèi)容，采取請進來、走出去，舉辦專題培訓班、召開現(xiàn)場交流會等方式，定期邀請專家就科學發(fā)展觀、執(zhí)政能力建設、依法行政、產(chǎn)業(yè)結構調整、新農(nóng)村建設等開展培訓，不斷提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子和鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部科學執(zhí)政的能力、依法行政的能力和帶領農(nóng)牧民增收致富的能力。另一方面，要建立健全交流鍛煉機制，把干部交流同干部掛職鍛煉結合起來。在保持領導班子相對穩(wěn)定的前提下，采取在經(jīng)濟部門、農(nóng)業(yè)部門、信訪部門掛職鍛煉，鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間交流鍛煉，選派年輕干部到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)學習鍛煉等形式，開寬眼界，積累經(jīng)驗，進一步提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部解決復雜問題的能力。
(四)加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記后備力量的建設
分近、中、遠儲備一批鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領導干部后備人選，儲備時，對干部的知識、專業(yè)結構進行調整完善，注意發(fā)現(xiàn)和挑選一些擁有高學歷、熟悉宏觀經(jīng)濟管理、農(nóng)業(yè)技術等方面工作的優(yōu)秀年輕干部;后備干部以35歲左右干部為主體。有計劃的從縣直黨政機關、事業(yè)單位選派政治強、素質好、懂技術、善管理、潛力大的優(yōu)秀年輕干部，到鄉(xiāng)鎮(zhèn)擔任領導職務，拓寬后備干部來源，進行有意識地培養(yǎng)和鍛煉，儲備一批專業(yè)型鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政正職后備干部。對年輕鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領導干部后備人選，要采取下派、掛職等措施，豐富工作經(jīng)驗，提高組織領導能力，加速鍛煉成長。對儲備為近期的，且已培養(yǎng)成熟的，鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子出現(xiàn)空缺崗位時，及時提拔重用，做到備用結合。
干部隊伍建設情況調研報告2
為了進一步了解基層，貼近青年，更好地推動新形勢下湖南共青團工作，團省委書記李暉同志率“走進青年·湖南團情大調研”赴**調研組于20xx年8月14日至17日對**市基層團建工作進行了深入調研。這次調研以發(fā)放調查問卷、召開座談會、個別走訪和實地考察相結合的方式展開，共發(fā)放調查問卷300份(回收292份)、團情統(tǒng)計表100份(回收96份)，召開6個座談會，深入到寧遠、祁陽、冷水灘、零陵等縣區(qū)的機關、企業(yè)、學校、社區(qū)進行實地調研。
一、**市基層團建基本情況
**全市下轄2區(qū)9縣，188個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，9個街道辦事處，5356個行政村，總面積2.2萬平方公里，總人口576萬，其中青少年182.8萬。全市共有團委535個，基層團(總)支部10305個;團員37.32萬人，專職團干部752人，兼職團干部8362人。
1、關于共青團干部隊伍建設情況
**市建立健全了基層團干部公開選拔、民主推薦、競爭擇優(yōu)、培養(yǎng)考核的新機制。以高校選調生為重點，選準配強鄉(xiāng)鎮(zhèn)團委書記，優(yōu)先把新到鄉(xiāng)鎮(zhèn)的高校選調生和遠程教育青年志愿者配備進鄉(xiāng)鎮(zhèn)團委班子，任命其為副書記，從源頭上優(yōu)化了基層團干部隊伍的結構，全市各級團干部大專以上文化程度的占90%。目前，全市188個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，75%以上的團委書記均由28歲以下的青年干部擔任，152個鄉(xiāng)鎮(zhèn)團委配備了兼職副書記。
對于村級團組織，團市委推行“團支書、青年能人、村委會副主任三位一體”配置村團支書，79%以上團干部除擔任團的職務外，還兼任其他職務、從事其他工作。**團干部的任用53%是采取組織任命的形式，33%是采取公開選拔的形式。該市目前還沒有通過海選任用的團干部。
團干部業(yè)務培訓也列入了同級干教領導小組的年度干訓計劃，團市委于20xx年、20xx年、20xx年先后在市委黨校舉辦了基層團干理論培訓班，各團縣區(qū)委也做到了每年開辦一期基層團干培訓班。20xx年、20xx年分批把11個縣區(qū)團委書記送至中央團校團縣委書記培訓班進行了輪訓。
調查顯示，**市團干部隊伍流動較快，36%的團干部任職時間為一年以下，44%的團干部任職時間為1-3年，持續(xù)擔任團干3年以上的人數(shù)僅占被調查人數(shù)的20%。
2、關于共青團工作的環(huán)境
調查表明，**市各級黨組織和黨政領導對共青團工作比較重視，市委下發(fā)了“黨建帶團建”的相關文件，絕大部分基層黨組織每年都召開一次研究團工作的專題會議，共青團工作的環(huán)境相對較好。但我們在調查中同時也了解到，少數(shù)地方對20xx年省委15號文件的貫徹落實情況不理想。有關調查情況見下表。
3、關于組織建設情況
**市“兩新”組織的團組織建設工作進展順利，并已全部覆蓋，團的基層組織不斷壯大。截止到20xx年底，全市“兩新”組織中共建有基層團組織323個，其中基層團委26個，團組織對“兩新”組織團員青年的覆蓋面得到較大提高。
一是在全市所有新型非公大中學校全面建立了基層團組織。九嶷職院團委、哈佛工程學校團委、育才科技學校團委等，已經(jīng)成為非公院校團建工作的典范。二是非公經(jīng)濟組織的團建工作局面良好。去年以來，相繼在祁陽白水工業(yè)園、步步高超市、江南奇正科技有限公司、萬喜登大酒店等226家非公經(jīng)濟組織中建立了團組織。三是社區(qū)團組織建設開展較為順利。自20xx年以來，該市積極探索構建社區(qū)“基層團委+社區(qū)青年中心”的新型社區(qū)青年工作網(wǎng)絡，以社區(qū)為單位的“大團建”工作布局初步形成。目前，全市所有城市社區(qū)均成立了基層團組織，其中7個社區(qū)建立了青年中心。
二、存在的主要問題
1、團干部的思想作風建設方面
調研中，我們一方面感到**市團干部普遍具有較強的責任感和事業(yè)心，愛崗敬業(yè)、深入基層、求真務實、開拓進取，自覺服務大局、服務青年、服務社會，展示出了新時期青年干部良好的綜合素質和精神面貌，但同時我們也發(fā)現(xiàn)團干部的思想作風建設方面還存在一些帶共性的問題。
(1)畏難情緒較重。由于一些地方的共青團工作受到資金、人力等客觀因素的影響，共青團的工作難度加大，共青團的職能有弱化的趨勢。在嚴峻的挑戰(zhàn)面前，有的團干部知難而退、消極等待;有的自甘平庸、不思進取;有的不求有功，但求無過。在問卷中，90%以上的人提出了團工作目前面臨的問題和工作難點，但鮮有人提出實質性、可操作性的解決方案。調查顯示，82%的團干部對團的活動感興趣，但與此同時，大多數(shù)青年團員對團的活動表現(xiàn)出興趣不大和觀望的趨勢。畏難情緒的存在影響了團干部隊伍的主動性、積極性和創(chuàng)造性，削弱了團組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力，致使部分青年對共青團事業(yè)的發(fā)展前景感到信心不足。
(2)活動創(chuàng)新不足。一些團干部往往依托和習慣于舊有的工作方式方法，不能適應現(xiàn)在日益發(fā)展變化的新形勢，以改革創(chuàng)新的精神，深入研究青年工作面臨的新情況、新問題，缺乏真正靜下心來深入謀劃共青團事業(yè)長遠發(fā)展的意識。團工作仍然僅僅停留在文藝表演、樹立典型等活動中，對青年所關心的切身問題認識不足，使團組織的吸引力和團的工作成效大打折扣。調查顯示，46.4%的青年認為團組織影響的事情是各類娛樂活動，65%的青年認為團組織只注重各類先進青年的選樹、表彰，而沒有充分發(fā)揮典型的示范、帶動作用，并有相當一部分青年對團組織開展的活動存觀望態(tài)度。
(3)存在短期行為。近幾年來，隨著團干部轉崗機制的建立和改善，團干部任職時間相對縮短，人員流動逐漸加快，約有80%的團干部從事共青團工作的時間在三年以下。這一方面是個好現(xiàn)象，說明團干部成長較快，但另一方面也使一些團干部的短期行為表現(xiàn)得更加突出。少數(shù)團干部把共青團崗位看作個人發(fā)展中的一個過渡時期，甚至是僅僅當作自己走上其他工作崗位的一個跳板。由于思想認識上的偏頗，導致了工作中的短期行為。少數(shù)團干部眼光短淺，作風漂浮，傾向于根據(jù)自己的主觀意志應付手頭工作，這一現(xiàn)象在鄉(xiāng)鎮(zhèn)團干部中反映得尤為明顯。調查顯示，近50%的農(nóng)村青年認為身邊的團干部在“應付工作”。
2、團的基層組織建設方面
(1)農(nóng)村團建薄弱問題沒有根本改善。一是組織不完善，班子不健全。二是團員流失嚴重，外出打工、經(jīng)商及外來務工青年游離于團組織之外的趨勢沒有從根本上轉變。調查顯示38.46%的團組織沒有對團員實行團員年度注冊管理，沒有執(zhí)行團員證管理制度，團員證失去作用，團員檔案無人轉接，**市個別學校積壓的團員檔案達五年之久。三是經(jīng)費無保障，活動無陣地。由于缺乏必要的物質依托，難以有效開展各項工作，團組織地位下降。四是團干部待遇偏低。60%的村鎮(zhèn)團干部月工資收入在1000元以下;大多數(shù)企業(yè)團干部收入情況較好，能夠基本保持同級別工種的工資水平，但對于自己兼職的團工作則補貼很少，效益好的企業(yè)兼職團干部補貼也僅為每月20-100元;鄉(xiāng)鎮(zhèn)團干部的政治待遇落實得不好，調查中沒有發(fā)現(xiàn)縣級以下團委書記列席同級黨委會的。村一級團支部由于減少兩委班子人員編制和減輕農(nóng)民經(jīng)濟負擔等客觀因素的影響，專職團支書沒有經(jīng)濟待遇，很難將有能力、有熱情的青年吸引到團的崗位上來，因此團支部書記一般由村支兩委班子成員兼任，導致村一級團干部隊伍年齡偏大，知識層次較低，思想觀念老化，嚴重困擾著農(nóng)村共青團工作的發(fā)展。
(2)“兩新”組織建團難和鞏固難問題沒有根本解決。一方面，由于“兩新”組織的組織形式、管理體制和個體業(yè)主思想觀念等方面的特殊性，共青團組織得不到重視，建團比較困難。另一方面，“兩新”組織團的工作處于起步和探索階段，還沒有在新的環(huán)境中找到定位和生長點，加之在市場經(jīng)濟的激烈競爭下“兩新”組織優(yōu)勝劣汰頻繁和從業(yè)人員的不斷流動，給團組織鞏固和發(fā)展帶來一定困難。近兩年來，近一半的新建團組織由于企業(yè)經(jīng)濟效益滑坡或企業(yè)轉產(chǎn)而再度萎縮。
(3)國有和國有控股企業(yè)團組織建設面臨一些亟待解決的問題。一是兼職團干部增多，團干部對共青團工作投入的時間和精力有限，團的活動受到一定沖擊;二是企業(yè)減員分流，招工減少，導致團的后備力量得不到及時補充，團員青年隊伍萎縮。某些國有企業(yè)在20xx年左右，平均每年招收大、中專畢業(yè)生100多名，到20xx年以后減少到每年十幾人，團員數(shù)量在以發(fā)展一個退兩個的速度遞減;三是在生產(chǎn)經(jīng)營處于停產(chǎn)或半停產(chǎn)狀態(tài)的困難企業(yè)，團的工作也隨之停頓或半停頓，團組織失去載體、地位和作用;四是在改制后的中小型企業(yè)，合并或取消團組織機構的情況大量出現(xiàn)，團組織設置相對弱化。
(4)團組織最為健全的學校，團的基層組織建設也面臨一些新問題。在高校，由于普遍實行學分制和后勤社會化，原有的班級、團支部、宿舍的概念被打破，學生的組合模式發(fā)生了深刻變化，集體觀念淡化，人員、時間難以集中，團組織的設置和活動遇到新問題。由于高校并軌，特困生的數(shù)量逐年增加，幫助特困學生克服心理障礙、維持正常生活、順利完成學業(yè)成為高校團組織的一項重要工作。在中學，學生由于受到應試教育的影響和來自家庭、社會的壓力，不能積極參加團的各種活動，因此把團的活動與素質教育緊密結合是目前中學團組織迫切需要解決的問題。此外，學生價值觀念、個人需求等方面的變化，以及網(wǎng)絡、偽科學等對學生思想的侵蝕，也給新形勢下共青團工作提出了新的更高要求。
3、團的活動方式方面
(1)團的一些活動弱化了思想政治教育工作。在當前各種思想觀念互相沖撞、價值取向多元化的復雜形勢面前，思想政治教育工作在一些地方共青團組織的活動中，沒有得到足夠的重視和加強，并有放松和弱化的傾向。活動的謀劃比較側重考慮活動產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，沒有堅持把社會效益和人才效益放在首位;活動形式陳舊單一，口頭說教多，春風化雨少;活動的內(nèi)容比較重視提供項目、信息、技術等服務，或是開展文化娛樂活動去滿足青年的淺層次需要，而結合當前廣大青年工作、學習、生活實際，針對他們的內(nèi)心矛盾、思想困惑等精神方面的需求開展活動少，難以真正觸動青年的思想，引起他們的共鳴，教育效果不理想。
(2)打造活動品牌的意識不強。團組織開展的活動往往是出新多，深入開展下去的少;曇花一現(xiàn)的多，長抓不懈的少。由于缺乏精品意識，基層一些好的活動缺少深層次的挖掘和進一步的提升，缺乏具有較大規(guī)模的、在社會上產(chǎn)生廣泛影響的活動品牌，從而在一定程度上減弱了共青團活動的感召力和影響力。
(3)缺乏有效的活動載體。面對企業(yè)、學校、農(nóng)村、社區(qū)等出現(xiàn)的新情況、新問題，不少地方共青團的活動陣地在日漸萎縮，不能適應形勢的發(fā)展，更與青年的需求有相當距離，因此造成團的活動牽強被動、缺乏活力。
三、建議
團的工作中存在的一些問題普遍是發(fā)展中的問題，主要是團的工作思路、工作模式、工作方法與不斷變化的青年群體、不青年需求不相適應引起的。要正確認識湖南共青團的工作現(xiàn)狀，看到成績，找準問題，從宏觀著眼，從微觀著手，不斷加強和改進團的各項工作。
1、從完善團的工作職責入手，找準共青團工作的定位
共青團是先進青年的群眾組織，是黨的助手和后備軍，是黨聯(lián)系青年的橋梁和紐帶，是國家政權的重要社會支柱。共青團的這一屬性是團組織開展各項活動的基礎，是團的事業(yè)健康發(fā)展的保證。但是從現(xiàn)實來看，一些團組織一方面職責范圍內(nèi)的工作沒有完成，一方面又做了許多不屬于團組織職責范圍內(nèi)的事，工作貪多但沒有能力去完成，本職工作又沒有精力去完成，到頭來“種了別人地，誤了自家田”。明確團的工作職責，一要堅持團組織的群團性質，克服行政化傾向。共青團不是行政部門，沒有行政執(zhí)法權，做行政工作沒有法律依據(jù)，也缺乏相應的人力、財力。要發(fā)揮團組織的傳統(tǒng)優(yōu)勢，在行政工作中，要多“敲邊鼓”，多搞協(xié)調，做到工作目標的專一化和工作手段社會化的統(tǒng)一。二要切實發(fā)揮黨聯(lián)系青年的橋梁紐帶作用，增強黨的執(zhí)政基礎。共青團組織肩負著凝聚和引導青少年緊密團結在黨的周圍的重任。這一職責看似宏觀，其實有許多具體的工作。共青團組織完成了這一職責，就是完成了黨賦予共青團的使命。要加強青少年的思想政治教育工作，使廣大青少年在思想上、行動上始終與黨中央保持高度一致，堅定青少年對馬克思主義的信仰、對中國特色社會主義事業(yè)的信念、對改革開放和現(xiàn)代化建設的信心以及對黨和政府的信任。要做好青少年的維權工作，培養(yǎng)和引導好青少年的參政議政意識，為青少年廣辟參與社會、接觸社會的渠道和舞臺，充分挖掘蘊藏在青少年身上的創(chuàng)新潛能和創(chuàng)業(yè)熱情，為經(jīng)濟發(fā)展和社會進步作出更大貢獻。三要樹立共青團的品牌工作。無論是團的哪一方面的工作領域，都要有團的品牌工作，只要這些工作能堅持下來，鞏固下去，團的組織就有地位，團的干部就有作為。
2、從實現(xiàn)團的工作創(chuàng)新入手，增強共青團工作的前瞻性和適應性
目前共青團工作出現(xiàn)的一些問題，歸根結底是由于團的工作方法、設置方式不能適應新的形勢，出現(xiàn)了團的工作方式滯后于青年的需求，團的設置方式滯后于改革的需要。團組織不是在引導團員青年而是被改革的需要和青年的需求推著走。因此，有必要從根本上改革團的各項工作，徹底扭轉共青團工作的被動局面。一是要認真研究新形勢下團員青年的思想狀況和共青團工作的發(fā)展脈絡，使共青團的工作更加具有凝聚力、吸引力和親和力。二是要努力把握共青團工作的發(fā)展規(guī)律，不斷創(chuàng)新團的工作方式，增強共青團工作的前瞻性。三是要按照市場經(jīng)濟的規(guī)律開展工作。要在組織建設工作中引入需求原則，注重團組織作用的發(fā)揮;在活動開展中引入競爭意識，增強團組織各項活動的活力;在團員教育中樹立平等觀念，尊重團員青年在思想教育工作中的主體地位;在團的各項管理工作中導入先進的管理模式，使共青團的工作全面與青年接軌，與社會接軌。
3、從加強團的基層組織建設入手，擴大共青團工作的覆蓋面
共青團工作不能有效地覆蓋和影響青年，使共青團組織的凝聚力和吸引力淡化。它從客觀上講，是因為團的基層組織不健全，團的組織設置不能有效覆蓋青年;從主觀上講，是因為一些團組織在工作中“抓大放小”、“抓易放難”，基礎性的、不容易出成績的、最需要團組織關懷的、不好抓的地方成為團組織的空白點。要加強團的基層組織建設，擴大團組織的覆蓋面。尤其是要把進城務工青年、農(nóng)村留守青年、企業(yè)下崗或面臨下崗青年、“兩新”組織青年、社區(qū)閑散青年等相對弱勢群體納入團的工作視野，在這些人中間加大團組織的建設力度，把團的工作觸角進一步延伸，兼顧各項工作的平衡。
4、從完善團的各項機制入手，改進團干部的工作作風
團干部的作風轉變，要依靠團干部個人的自覺，更要靠機制的約束。一要完善團干部的選拔培養(yǎng)機制，真正把德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀青年干部選拔到團的各級領導崗位上來。積極推行公開選拔、民主推薦、競爭上崗的選拔方式，嚴把團干部的入口關。要建立團干部掛職、鍛煉等制度，加大對團干部實踐能力的培養(yǎng)力度。二要完善團干部的教育培訓機制，努力提高團干部的思想水平和政治素質。按照“黨建帶團建”的原則，把團干部的培訓教育工作納入黨的干部培訓教育的整體規(guī)劃之中，落實團干部培訓經(jīng)費，健全團干部的學習制度。三要完善團的工作的運行機制。團干部的作風不實，從主觀上講是因為團干部普遍比較年輕，黨性鍛煉和個人修養(yǎng)不夠;從客觀上講是因為團的一些活動項目本身不實，不具有可操作性引起的。因此，改進團干部的工作作風，最根本的還是要從抓團的工作的運行機制入手，使團的活動與團員青年的貼近度增強。通過進一步轉變團干部的工作作風，使團干部做到遠大理想與現(xiàn)實目標相統(tǒng)一，思想的活躍與行為的穩(wěn)健相統(tǒng)一，工作品牌與工作創(chuàng)新相統(tǒng)一，團的崗位短期化與團的工作事業(yè)化相統(tǒng)一，促進團的干部健康成長和團的事業(yè)興旺發(fā)達。
干部隊伍建設情況調研報告3
近期，按照xx縣委組織部有關要求，縣XX局黨組高度重視，及時安排相關人員采取組織座談、問卷調查、調研分析等形式，對XX局干部隊伍基本情況、存在的問題及其主要原因進行調研分析。通過調研，對當前xx縣XX局干部隊伍基本現(xiàn)狀和存在的主要問題有了一個基本的認識和了解，對下一步如何加強XX干部隊伍建設有了一個初步的建議與對策。
一、基層組織、領導班子及干部隊伍建設基本情況
(一)基層組織基本情況。XX局包括局機關、普查辦、地方社會經(jīng)濟調查隊。從單位性質和建制看：局機關2017年9月25日被省公務員局批準為參公事業(yè)單位(xXX公局發(fā)[2017]x號文件)，正科建制。普查辦為事業(yè)單位(xX編辦發(fā)[1996]x號文件)，副科建制。地方社會經(jīng)濟調查隊為事業(yè)單位(xX辦發(fā)[2013]x號文件)，股級建制。從編制看：局機關事業(yè)參公編制10個，實有14人。其中參公人員12人、工勤人員2人。普查辦事業(yè)編制5個，實有7人。地方社會經(jīng)濟調查隊事業(yè)編制10個，實有9人。合計編制25個，實有30人。
(二)領導班子基本情況。XX局領導班子由五人組成，從職務及年齡看：局長(42歲)、支部書記(46歲)、副局長(48歲)、紀檢組長(43歲)、普查辦主任1人(42歲)，平均年齡為44歲。從性別看：男性3人，女性2人。從學歷看：研究生1人，本科4人。
(三)干部隊伍整體基本情況。XX局現(xiàn)有干部職工30人。從政治面貌看：在崗黨員10人，非黨20人。從學歷看：研究生3人，本科15人，大專11人，中專1人。從年齡段看：30歲以下2人，30至40歲2人，40-50歲20人，50歲以上6人。平均年齡45歲。從專業(yè)技術職稱看：高級XX師2人，中級XX師10人。
(四)近三年干部選拔任用情況。2016年8月份以來，局黨組先后通過競爭上崗、鼓勵激勵等方式提拔工業(yè)股干部、農(nóng)業(yè)股干部、投資股干部分別為辦公室主任、農(nóng)業(yè)股股長，提拔辦公室干部為XXX駐村第一書記，綜合股股長被組織部門提拔為XX局副局長。
(五)近三年干部隊伍流動情況。從科級領導看：2017年8月份XX局主要領導調整,2019年1月，局副局長調整，紀檢組長調整。從一般干部看：2017年11月招聘研究生2人，2018年10月份從外單位調入2人。2018年8月從XX局調出1人。
(六)近三年XX隊伍突出特點和建設總體成效。一是整體素質日趨提高，特別是在政治思想建設、知識更新和專業(yè)技能培訓方面成效明顯。二是服務水平不斷提升。能圍繞縣委政府的中心工作，充分發(fā)揮XX服務職能，提升服務水平。三是干部作風總體向好。能夠求真務實，勤政廉政，沒有出現(xiàn)重大違紀、違規(guī)和違法行為的發(fā)生。
二、存在的主要問題
(一)XX隊伍結構不盡合理。至3月底，XX局30名職工中，40歲以下的4人，占13.3%;40-50歲20人，占66.7%;50歲以上6人，占20%，平均年齡為45周歲。XX工作的專業(yè)性和繁瑣性，要求XX干部隊伍年輕化。由于前些年XX隊伍多年沒有招進年輕干部，近兩年，通過事業(yè)單位招聘、調入等方式招入3名比較年輕的人員，但是相對XX業(yè)務不夠熟悉，暫時成不了XX工作中的業(yè)務骨干力量，至目前已出現(xiàn)年齡老化現(xiàn)象、青黃不接的問題已日趨嚴重。
(二)XX干部流動性差。干部交流是干部成長的重要途徑，可是從參加工作至今一直在XX局的工作并且XX工齡在15年以上人員多達18人。占到60%。從2012年至今，僅有1人名調出交流，1人內(nèi)部提拔副科領導干部。一方面，由于XX是弱勢部門，很難將優(yōu)秀人才推出去。另一方面，XX局內(nèi)部也沒建立健全干部交流機制，在一定程度上影響了工作的激情和熱情。
(三)XX干部綜合素質有待提升。XX事業(yè)發(fā)展到今天，對XX人員的綜合素質要求越來越高。XX干部不僅要具備XX專業(yè)的工作能力，還要具有財務、經(jīng)濟以及與本專業(yè)關聯(lián)的工業(yè)、農(nóng)業(yè)、商貿(mào)、能源等行業(yè)方面的知識、較準的判斷力和較強的綜合分析能力。至目前，作為XX局系統(tǒng)的中堅力量，能夠在工作崗位發(fā)揮先鋒模范作用的黨員僅占全體職工的三分之一。全體職工中文化程度本科及以上學歷占60%，XX專業(yè)技術職稱上中級及以上職稱占40%，而且兩名高級XX師一人因病離崗、一人已到退休年齡，這與我們要建設一支革命化、知識化、專業(yè)化、年輕化的XX隊伍還有很大的差距。特別是在如何真正圍繞縣委縣政府中心工作，服務全縣大局，發(fā)揮XX服務職能的綜合素質需要更進一步提升。
三、原因分析
(一)受傳統(tǒng)思想對XX工作認知的影響。長期以來人們認為XX部門是清水衙門，無錢無權無位。總認為XX工作就是成天與數(shù)字打交道，枯燥乏味，工作沒有其他單位優(yōu)越。外邊想干事的人不愿進來，認為干XX工作晉升有限前途不大。再加上行政人員編制超編，地方經(jīng)濟調查隊雖有編制，但鎮(zhèn)辦XX干部擔心調入后失去公務員身份而不愿調入，造成XX局人員流入特少。XX系統(tǒng)內(nèi)部人員流動不暢，干部工作進取心不強。
(二)受當前XX工作任務和工作環(huán)境的影響。隨著近年XX工作領域的不斷拓展，XX工作任務日益繁重，除了完成國省市XX工作涉及到XX經(jīng)濟分析、XX信息調查、XX社會項目調查、各種XX普查任務，還有各項考核考評工作任務。特別是當前XX調查對象的配合度不盡人意，使XX干部感覺工作責任和壓力過大，前所未有，身心疲憊，部分人員產(chǎn)生想調離XX部門的想法。
(三)教育培訓方式方法不夠靈活。當今，新的XX任務不斷增加，XX方法制度不斷改革，XX服務的要求越來越高，可是對XX干部隊伍的培訓仍然跟不上時代步伐節(jié)奏。培訓方式方法不夠靈活，無法滿足XX人員要求培訓的強烈需求，XX人員的業(yè)務水平也難以得到全面提高。
四、建議與對策
(一)用好用活“三項機制”，不斷激發(fā)XX人員工作激情。進一步修訂完善局機關學習制度、工作制度、月評季考等考核考評制度，重點突出工作業(yè)績、XX分析報告成果、XX信息宣傳等，對XX業(yè)績突出的工作人員給予政治上、精神上、物質上適當?shù)墓膭瞠剟睿ぐl(fā)全體干部干事創(chuàng)業(yè)的激情。對那些XX工作能力強、XX工作業(yè)績突出、XX綜合素質高的同志，積極向組織、人事部門推薦，使其優(yōu)秀的XX人才提拔到更重要的領導崗位工作中去。
(二)建立人員合理流動機制，不斷理順XX人員流動渠道。一是統(tǒng)籌XX局內(nèi)部人員的流動，特別是與下屬單位人員之間的統(tǒng)籌使用，加速系統(tǒng)內(nèi)工作人員之間的協(xié)調順暢。二是合理安排內(nèi)部XX專業(yè)輪崗制度，加速現(xiàn)代XX人員的復合型XX人才的培養(yǎng)。三是積極爭取組織人事部門支持，每年把畢業(yè)大學生中學xxx專業(yè)或外部單位中熱愛XX工作，業(yè)務能力強的人員調入XX部門，為XX部門注入新的活力。
(三)創(chuàng)新教育培訓方式方法，不斷提升XX人員綜合素質。一是鼓勵和支持XX人員積極參加XX學歷教育和XX專業(yè)技術資格考試，不斷提高XX局工作文化層次和XX業(yè)務能力。二是創(chuàng)新培訓方式。在今后的干部學習教育中，將根據(jù)實際情況，創(chuàng)新教育培訓方式，使干部的學習融入社會、走進生活。三是注重培訓內(nèi)容多樣化。要重點在宏觀經(jīng)濟形勢分析、改革前沿XX信息觀察、哲學思想和科學世界觀、XX專業(yè)技能、計算機XX應用、素質教育等方面，增強履行基層XX工作的XX人員的工作崗位職責的能力提升奠定堅實的基礎。
(四)加強XX文化建設，不斷增強XX部門凝聚力。開展豐富多彩的XX文化活動，用XX文化來凝聚人心，鼓勵XX人員追求“自我實現(xiàn)”的機會，注重情感交流和人文關懷，使XX人員工作心情舒暢，始終保持一種健康積極向上工作心態(tài)，增加XX部門的凝聚力、歸屬感和向心力，使得XX部門留得住人，吸引得來人，能提供展現(xiàn)個人能力的平臺。